保险营销员“身份”之辩

　　我国现行的保险营销体制在20世纪90年代初由外资公司引入，其“佣金计酬”、“人海战术”的营销方式，极大提高了代理人的个人产能，推动了我国保险业的快速发展。但如今，这种粗放式营销也暴露出许多与保险业发展不相适应的问题。

　　显然，如果不加快保险营销员管理体制改革进程，市场将面临巨大的潜在风险。为保证保险业可持续健康发展、维护保险消费者利益，自2009年起，中国保监会就将保险营销员管理体制改革确立为重点工作，并且会同国家有关部门，开展了一系列广泛深入的市场调研、政策法规研究以及内外部沟通协调等工作，并确立了改革方向、目标、思路和措施。这对于我国保险业可持续健康发展、防范保险市场系统性风险、保护保险消费者利益具有深远意义。

　　日前，监管层再次推动保险营销员管理体制改革，在业界内外引起广泛关注。本期《保险周刊》就此话题特别策划了一组报道，期待聚集更多的思考与讨论。

　　尽管与所供职的保险公司在法律上没有任何关系，但保险营销员小刘在被问及工作单位时，依然会回答：“我在保险公司上班。”问及原因，小刘落寞地表示，在心底里，他已将自己默认为保险公司员工；当然，更重要的原因是，不愿被称之为“卖保险的”，感觉低人一等。

　　然而，正是这些保险营销员，对行业产生的直接贡献是举足重轻的——截至2011年12月底，全国保险营销员335.74万人，年实现保费收入5469.89亿元，占同期全国总保费收入的38.15%，其中寿险营销员289.09万人，实现人身险原保费收入4266.72亿元，占同期全国人身险保费收入的43.89%。

　　类似传销的组织模式

　　而引发保险营销员社会地位不高、保险营销员对自己的社会地位不认同的根子在体制。据多家媒体报道，日前，保监会向寿险公司和保险中介下发“保监会关于征求对《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施(征求意见稿)》有关意见的函”，其中如此概括营销员体制的种种弊端：保险营销体制已步入广增员、高脱落、低素质、低产能的恶性循环。这种粗放营销模式成为了销售误导的重要原因，严重损害保险业形象，危及行业可持续发展。若营销员利益诉求长期得不到解决，还会成为影响社会稳定的不安定因素。

　　据了解，我国现行的寿险营销制度是1992年由美国友邦保险公司引入的。保险公司与营销员之间为委托与代理关系，保险公司根据业绩向营销员支付佣金。营销员并不是保险公司员工，也不享受保险公司的社会保险及福利待遇。

　　2012年初，中国保监会主席项俊波在全国保险监管工作会议上说，随着社会的发展，现行的保险营销员管理体制的弊端也逐步显现，在社会劳动力成本不断攀升和富余劳动力减少的情况下，大部分营销员的收入仍停留在上世纪末的水平，已经跟不上经济社会发展和外部环境的变化，迫切需要调整。

　　据统计，目前国内保险营销员队伍已突破300万人，但他们因没有劳动合同、没有“五险一金”，一直处于尴尬的社会地位。另外，营销队伍组织模式和激励机制也不符合有关法规要求。目前，保险公司普遍采用寿险营销员招募制度中通过“介绍加入”的增员机制。根据加入时的关系远近，建立“血缘”关系，组成“网络”，按照“血缘”关系近远进行复试计酬，与国家工商行政管理部门认定传销行为的主要特征相似。这种“金字塔式”的营销管理组织架构和收入分配机制是营销队伍大进大出、素质低下的内在根源。

　　对于保险公司而言，由于营销员不是险企的正式员工，诸多管控措施都形同虚设。对于营销员而言，由于不是保险公司正式员工，会缺乏归属感，因此拉客户签单这唯一的收入来源，成为其工作的动力，甚至是信仰，最终导致营销员有时不惜误导销售来换得业绩。

　　充满归属感的“员工制”

　　基于目前营销员与保险公司过于“自由”、“散漫”的组织关系，“员工制”被认为是解决“代理制”诸多问题的可行之路。营销员的员工制也是保监会重点推动的方向之一。

　　2010年，保监会发布《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，被视为保险营销员管理体制改革的破冰之举，今年再次推动保险营销员体制改革也恰逢其时。一方面，是在“抓服务、严监管、防风险、促发展”的监管思路指导下，今年的保险中介监管再次把保险营销模式改革和推进销售队伍职业化确定为了工作要点；另一方面，在整治寿险销售误导的工作中，营销员作为与客户沟通的关键环节，也必须被纳入到整治工作中来。

　　“员工制并不仅仅是一个劳动合同的签订，底薪和福利的增加，其实质是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，也是一个包括了产品、渠道、培训、后台支持及服务的"客户导向"型一揽子系统。”一家寿险公司相关负责人对记者如是说。

　　不愿承认自己是“卖保险的”小刘说：“如果能成为公司正式员工，自己就有了归属感；如果公司还给缴纳社会保险，就可以降低目前这种不确定性对生活带来的影响。目前，我们公司的个人寿险代理都没有与公司签订劳动合同，我问了一下身边的同事，如果让代理人来选的话，八成的人会选择员工制。”

　　上述寿险公司负责人也肯定了这种说法：“保险公司为营销员提供长期发展的平台，同时对其服务质量进行有效控制。从永续经营的角度考虑，这种方式能使客户得到可信赖的服务，给公司带来可观的利润。不过，这种方式的成本也是很高的。”

　　阻碍较多的改革路径

　　成本，是保险公司不得不考虑的实际问题。对于规模较小的险企而言，营销员体制改革可能相对容易，不过，对于一些本来就亏损的险企而言，“员工制”意味着沉重的负担。对于营销队伍庞大的险企而言，巨额的成本也极有可能阻碍其推行“员工制”的决心。

　　记者采访了几位保险公司相关人士，他们普遍表示支持营销员转为正式员工，但突然增加几万、甚至几十万的员工，对任何一家公司而言，压力都是显而易见的。“一方面，基本保障让保险公司人力成本大幅增加；另一方面，还可能在企业内部养一批懒人，员工制如果处理不当，产生的问题也不少。”一位受访者表示：“保险营销员转成正式员工应该只会是保险公司的一部分业务员，或者是某个新兴渠道的业务员。”

　　据记者了解，事实上，此前已有个别保险公司尝试过“员工制”，但业务增长并不明显，而且也没有完全按照“员工制”的要求坚持下来。

　　对于营销员来说，特别是收入较高的“塔尖儿”级别，似乎对员工制也存在不同的想法。在外资险企做营销员的张小姐对记者说：“目前的代理人制度比较自由，并且可以拿到更多的提成，如果实行员工制后，差距可能会变小，可能更强调平均，那么我的付出就得不到相应的回报。另外，转成正式员工后，公司若为了分摊成本降低我的佣金比例，那为了并不高的基本工资放弃现在的佣金，则有些得不偿失。”

　　从保险公司和少数营销员的态度来看，一时全部转成正式员工的确阻碍较多、实施难度较高，如何在不影响险企业绩的情况下，循序渐进地开始改革，仍需监管层、保险协会、保险公司及营销员，站在行业发展的高度、站在对方的角度上进行探讨。